Nos prestations

La diversité est plus qu’un enjeu de Ressources Humaines : c’est un enjeu stratégique, au cœur du développement de la performance et de la compétitivité de l’entreprise. Pourquoi ? Parce que l’entreprise qui veut rester compétitive dans ce 21e siècle a besoin :

  1. D’attirer et de retenir les talents dont l’entreprise a besoin aujourd’hui et pour les années à venir
  2. De comprendre rapidement les évolutions des marchés et de trouver le plus vite possible les réponses innovantes
  3. De pouvoir moduler leur mode d’organisation en interne pour accroitre leur efficience

Or, nous avons tous des idées préconçues sur :

L’origine ethnique, le sexe, l’âge, le handicap et les diverses caractéristiques des personnes avec qui parfois nous travaillons. Ces idées nous limitent dans nos choix, car elles interfèrent avec notre capacité:

  1. D’évaluer objectivement les compétences des personnes, donc de vraiment choisir les talents
  2. De penser « outside the box » et donc de créer de nouveaux marchés
  3. D’imaginer d’autres modes d’organisation en interne, qui pourraient être gisement d’efficience

L’enjeu est donc de développer une diversité des talents, une diversité des modes de penser et des modes de gestion, une diversité cognitive.


Exemples d’intervention


1er cas
: dépasser le plafond de verre dans une entreprise de renommée internationale

  • La demande :

Une entreprise de renommée internationale, employant plus de 7 000 personnes en France, souhaite permettre à plus de femmes d’accéder aux postes de direction. L’initiative, lancée par le Président, doit analyser les causes internes du déséquilibre des flux de promotions, et proposer des solutions concrètes à mettre en œuvre pour y remédier. Elle s’inscrit dans des enjeux d’attraction et de fidélisation des talents, et de développement de la performance commerciale, managériale et financière de l’entreprise ; enjeux pour lesquels les femmes, actuelles et futures salariées, représentent un gisement de développement.

  • Les résultats :

- Un ensemble interconnecté de solutions visant à agir sur différents niveaux, dont :

a)      Un projet transverse de développement commercial

b)      Une action spécifique de mentorat pour les femmes de certaines catégories hiérarchiques

c)      Le déploiement de principes de fonctionnement visant à faciliter un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle

d)     Le développement de mesures facilitant la conjugaison de parentalité et carrière, ainsi que la diffusion de « success stories »

e)      Un programme de sensibilisation de tous les décideurs à ces enjeux et solutions

- Un Comité de Pilotage du projet qui s’est approprié les enjeux et continue au-delà de cette mission pour faire le suivi et l’évaluation des solutions

- Une mise en mouvement et une implication directe de près de 300 personnes dans ce projet, dont la Direction Générale et une partie importante des décisionnaires

- Une analyse des éléments structurels et culturels de l’entreprise qui met en lumière les facteurs limitant la progression de carrière pour les femmes

- Un programme de radio interne permettant de diffuser les évolutions du projet par intranet à l’ensemble des salariés.

  • Comment on s’y est pris :

- Un mandat initial de la Direction Générale

- Un comité de pilotage de 10 seniors exécutives (5 hommes et 5 femmes)

- 4 groupes de travail (1 groupe par thème), composés d’hommes et de femmes (pour 2 d’entre eux), ou que de femmes (pour les deux autres), issus de différents niveaux hiérarchiques terrain, se réunissant pour 3 journées bi-mensuelles

- Une enquête qualitative de près de 200 personnes

- La mise au point de solutions par les personnes elles-mêmes, seules expertes de leur situation

- Un programme de radio intranet pour assurer la communication à tous

2e cas : L’acceptation de la diversité genre, culturelle, générationnelle et du handicap dans une grande multinationale