Cosa Facciamo
Le implicazioni che il cambiamento permanente propone all’impresa rendono necessaria una revisione costante delle conoscenze e delle pratiche che ne derivano. La conseguenza è la necessità di un apprendimento permanente e duraturo nel tempo, i cui i risultati possano essere accolti e utilizzati all’interno del sistema organizzativo.
Parafrasando Edgar Morin si potrebbe dire che « la sola competenza vivente è quella che si mantiene alla temperatura della propria auto-distruzione ». Come realizzare un allineamento permanente di competenze di fronte a scenari sempre diversi ? Nexus supporta le organizzazioni nella ricerca delle risposte globali al cambiamento, quelle risposte che accompagnano la crescita degli individui e dei sistemi all’interno dei quali essi operano.
Primo passo : chiarire il legame tra le competenze da sviluppare e le strategie dell’impresa ; verificare gli impatti attesi in termini di risultati individuali e organizzativi.
Primo caso :
Sviluppare nelle nuove risorse, la capacità di fare network all’interno di una multinazionale ove tale capacità rappresenta un punto critico al fine del raggiungimento degli obiettivi.
La domanda:
Un’organizzazione multinazionale, caratterizzata da una diffusione della cultura aziendale basata sulla parola, nota la difficoltà delle nuove risorse ad integrarsi e diventare produttive velocemente. Tale criticità rappresenta una delle cause di abbandono dell’azienda da parte dei giovani talenti e diventa causa di malessere per chi resta, impattando sulla produttività. L’azienda desidera dunque che le nuove risorse siano in condizioni di creare velocemente un network nel loro contesto, e che sia loro chiaro, fin dal momento dell’inserimento, che il raggiungimento dei loro obiettivi sarà possibile solamente attraverso un’adeguata circolazione dell’informazione all’interno del network creato.
I risultati
Un programma per tutti i nuovi assunti (quadri) dall’azienda
Una velocizzazione dell’inserimento delle nuove risorse, supportata dai loro managers
Una diminuzione delle uscite dall’azienda causate dal fallimento nell’integrazione
« Questo programma mi ha permesso di comprendere che non bisogna fermarsi al primo rifiuto che si riceve » « mi sono divertita e sono diventata consapevole delle reazioni che ho provocato senza rendermene conto » « ho capito perchè non vi è nulla di scritto qui » « ho voglia di chiedere al mio manager di aiutarmi a conoscere i responsabili di altre funzioni » « ho capito che se chiedo ad un collega di darmi delle informazioni, devo prima lavorare sulla nostra relazione interpersonale » « adesso ho una visione del mio lavoro più ampia e mi rendo conto che dietro ad un “no” possono esserci dei vincoli che devo conoscere per chiedere le cose nei tempi adeguati ».
Come siamo intervenuti
Quest’azienda privilegia i consulenti innovativi, creativi e che propongono dei laboratori che siano allo stesso tempo sede di apprendimento profondo ma che utilizzino metodologie « leggere ». La nostra scelta è stata quella di condurre i partecipanti a vivere un’esperienza completamente destrutturante, creando, a partire da zero, una nuova rete caratterizzata da obiettivi specifici. Al di la della creazione della propria rete, questo approccio permette alle persone di ampliare le loro chiavi di lettura degli eventi che accadono intorno a loro in azienda e comprendere l’impatto diretto del network sui loro obiettivi professionali. Un momento chiave rispetto a questo laboratorio è anche lo scambio di feedback tra i partecipanti, spesso è infatti la prima occasione per loro di beneficiare di questa attività di scambio.
Secondo caso : velocizzare lo sviluppo delle competenze manageriali degli alti potenziali
A seguito dell’introduzione dei nuovi sistemi di gestione della performance, un’organizzazione multinazionale, con casa madre in Italia, desidera velocizzare lo sviluppo delle competenze dei suoi managers francesi in ambito di gestione delle risorse umane.
I risultati :
Laboratori di lavoro attivi su tutta la popolazione della filiale francese dell’impresa
Un appropriazione locale, delicata ma profonda, della strategia globale
Un follow up volto ad illustrare l’impatto sugli atteggiamenti e sui comportamenti
Come siamo intervenuti :
Abbiamo definito/chiarito con la casa madre dell’azienda, l’impatto strategico atteso dalla gestione delle persone sui risultati. In particolare abbiamo definito/chiarito come prima cosa , le trasformazioni attese a seguito dell’introduzione del nuovo sistema di management della performance. In seguito abbiamo :
Apportato, in accordo col cliente, alcune prime modifiche su questo sistema al fine di adattarlo alla cultura francese;
Costruito dei laboratori differenziati rispetto ai livelli gerarchici della popolazione, pensati in modo di permettere una vera appropriazione dei nuovi strumenti della gestione della performance da parte dei diversi livelli
Raccolto tutti i suggerimenti migliorativi provenienti dalla popolazione coinvolta nei laboratori
Lavorato con la direzione delle Risorse Umane sulla definizione del processo e sul perfezionamento degli strumenti di gestione per apportare le modifiche definitive.
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