Cosa Facciamo
L’apprendimento basato sull’azione è la base di tutti i nostri interventi: crediamo fermamente, e le esperienze con i nostri clienti ce lo confermano, che solo attraverso le azioni messe in atto all’interno di progetti concreti, sia possibile generare un reale apprendimento dell’individuo e dell’organizzazione all’interno della quale si svolge la sua azione.
Tale principio viene declinato all’interno dei prodotti specifici che caratterizzano i nostri interventi. Gli « Action Learnign Set » sono percorsi, creati in collaborazione col cliente, ciascuno dei quali avente come obiettivo determinate competenze chiave (Leadership, Creatività e Innovazione, Management…). Le competenze-obiettivo sono l’oggetto del lavoro di un laboratorio iniziale dove, attraverso l’uso di metodologie didattiche altamente interattive (teatro, giochi di ruolo, film, esercizi, discussioni di casi etc..) i partecipanti si immergono completamente nell’apprendimento per esperienza diretta. Al laboratorio fa normalmente seguito un impegno, declinato formalmente in “piano d’azione”, ad intraprendere delle azioni concrete per continuare l’apprendimento “in azione” sul luogo di lavoro.
I percorsi “Action Learning Seté prevedono inoltre, al loro interno, la possibilità di coaching individuali e/o di gruppo e di uno/due follow up.
Primo caso: sviluppare la leadership negli “high flyer”
La domanda:
Un’impresa multinazionale, leader nel settore banche e assicurazioni, a seguito di un assessment center annuale, richiede un intervento rivolto al personale classificato come “alto potenziale” al fine di migliorarne le capacità di leadership, in vista anche dei loro possibili sviluppi di carriera. Gli interventi sul tema della leadership che l’azienda ha sperimentato in passato, sono stati caratterizzati da una struttura classica, basata principalmente su di una comprensione teorica del tema e non sembrano aver portato a dei risultati soddisfacenti. L’impresa ci chiede dunque un tipo di intervento caratterizzato da una forte componente esperenziale dal quale possa scaturire un cambiamento tangibile dei comportamenti dei partecipanti e un impatto concreto sui loro risultati.
I risultati :
- Un percorso di sviluppo della durata di 18 mesi, che è diventato parte integrante della formazione degli “high flyers”
- Un follow up in grado di dimostrare l’impatto effettivo sugli atteggiamenti e sui comportamenti delle persone coinvolte
- « la mia relazione con i miei collaboratori è notevolmente migliorata »; « non temo più di far fronte ai conflitti della mia squadra e mi sono reso conto che posso essere fonte di nuove idee » ; « ho imparato ad essere aperto con il mio manager sulle problematiche relative al lavoro » ; «ho riformulato la strategia della mia unità operativa e sono riuscito ad allineare in modo efficace le mie persone sulla vision » ; « ho scoperto che posso esercitare la mia leadership in diversi modi, mentre prima avevo in mente un modello ideale che consideravo poco raggiungibile »
Come siamo intervenuti
Abbiamo lavorato con il cliente sull’idea che le persone coinvolte nel percorso potessero avere l’opportunità di esprimere la loro leadership all’interno di un contesto protetto (il laboratorio) e in un tempo sufficientemente prolungato (18 mesi), tale da poter permettere realisticamente di apportare cambiamenti nell’esercizio della leadership sul loro contesto lavorativo.
Secondo caso : sviluppare la leadership dei giovani managers ad alto potenziale
La richiesta:
Un’impresa multinazionale desidera supportare le proprie risorse più giovani ad alto potenziale nel prendere pienamente possesso del loro ruolo e a proiettarsi all’interno di percorsi di carriera accelerati annessi a possibili percorsi internazionali. Auspica dunque un programma strutturato come « un’università d’impresa » che mette al centro dell’apprendimento la tematica della leadership.
I risultati
- un programma intensivo, caratterizzato da 5 moduli di « action learnig » intervallato da un tempo di apprendimento all’interno dell’impresa veicolato attraverso un progetto interfunzionale su campo, deciso dalla direzione generale
- l’alternanza continua tra formazione d’aula e esperienza su campo, accompagnata da sessioni di coaching individuali e di gruppo volte a dare/ricostruire il senso dell’esperienza ed a consolidare gli apprendimenti ottenuti;
- miglioramenti rispetto agli obiettivi di business, ottenuti dalla quasi totalità dei partecipanti e riconosciuti dai loro managers
- l’allineamento dei futuri dirigenti dell’azienda
- il coinvolgimento del top management attraverso un programma di mentoring
Come siamo intervenuti :
L’impresa ci ha presentato un insieme complesso di bisogni: supportare i giovani managers ad entrare nel ruolo, ancorare l’apprendimento all’interno della realtà organizzativa, attivare un apprendimento profondo pur senza distogliere per tempi troppo prolungati le persone dalle loro attività lavorative, offrire un programma che potesse contribuire a trattenere i talenti, creare alleanza tra le diverse generazioni professionali al fine di evitare un passaggio generazionale traumatico sia per i giovani che per i seniors
Il programma sopra schematizzato soddisfa le diverse esigenze. In linea con l’approccio di Nexus secondo il quale l’apprendimento avviene attraverso l’azione, il programma si compone di una serie di atelier sperimentali che hanno permesso hai partecipanti di avere una visione a 360 gradi del loro ruolo di manager con il focus rivolto alla loro leadership e la messa in pratica di un progetto che risponde ai bisogni concreti dell’oragnizzazione (lancio di un nuovo prodotto, esplorazione di un nuovo mercato, analisi dell’integrazione di una filiale recentemente acquisita).
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