Cosa Facciamo
In linea con il pensiero di Lavoisier e Bergson, il celebre fisico David Bohm suggerisce che la realtà esiste solamente in termini di movimento, di materia in costante trasformazione… E se l’Organizzazione esistesse essenzialmente come un sistema in movimento? Gestire il suo cambiamento significherebbe allora accompagnare il suo principio vitale ; vorrebbe dire permettere alle persone di allinearsi con ciò che dà (apostrofo o accento???non mi ricordo – cercare su dizionario, è contrazione di dare..quindi…) e darà vita in futuro alla loro azienda…
Nel mondo delle organizzazioni, il cambiamento è spesso impregnato di emozioni forti ed è descritto da alcuni come un fattore di salvezza, da altri come un’imposizione o un male necessario. Le differenti percezioni del cambiamento generano, nei suoi confronti, delle polarità : la sua implementazione è necessariamente fonte di conflitto, di resistenza, di « danni collaterali ». Le conseguenze economiche, legate a tali aspetti, si rivelano costose da sostenere –soprattutto a medio e lungo termine: i conflitti non risolti rischiano di perdurare nel tempo, minacciando il buon funzionamento del sistema e di conseguenza le performance delle persone e delle équipes. La chiave, secondo Nexus, è quella di dare modo ai differenti attori dell’organizzazione di diventare co-autori del cambiamento che metteranno in atto.
Confrontati all’evoluzione costante del contesto all’interno del quale evolvono, quale risposta organizzativa desiderano apportare ? Che tipo di futuro vogliono contribuire a creare insieme?
Esempi di intervento
Primo caso : una grande fondazione che deve adattare la propria offerta in funzione dell’evoluzione del finanziamento delle proprie attività
- La domanda :
Causa una serie di importanti cambiamenti di contesto (riforme nell’erogazione dei finanziamenti, evoluzione dei bisogni dei clienti, riforma della legislazione delle Fondazioni) una grande fondazione operante in ambito ospedaliero, crea il nuovo ruolo di Direttore Generale e richiede un accompagnamento alla Direzione Generale con l’obiettivo di aumentare le possibilità di riuscita delle importanti trasformazioni interne necessarie per gli anni a venire.
- I risultati :
- Un nuovo statuto e una nuova governance
- Dei contratti di prestazione interni per chiarire le relazioni ed aumentare l’autonomia delle funzioni chiave
- Il rafforzamento del ruolo del Direttore Generale e l’aumento della sua leadership
- Come siamo intervenuti
Il primo obiettivo dell’intervento è stato quello di permettere a tutti i decisori strategici di appropriarsi, individualmente e collettivamente, delle evoluzioni che sarebbero intervenute nel loro contesto. Prima di fornire delle risposte ai cambiamenti in atto si è reso necessario chiarire e condividere con il gruppo dirigente quale l’impatto la fondazione auspicava generare sul suo contesto: in sostanza esplicitare la sua mission. Solo a questo punto, sulla base di intenzioni strategiche chiare, solide e condivise si è potuto lavorare sulle decisioni operative da prendere e sulle loro modalità di attuazione. Per attivare i decisori strategici e permettere loro di allinearsi sui principi fondamentali e vitali dell’organizzazione in divenire, l’intervento ha comportato :
- un coaching individuale per i Direttori
- delle sessioni di lavoro per la Direzione Generale
- un lavoro strategico con il Consiglio della Fondazione che ha portato alla stesura di un nuovo statuto e sopratutto un rinnovato coinvolgimento dei membri del Consiglio.
Secondo caso : la fusione di sette province di un ordine religioso per formarne uno solo, la provincia d’Europa.
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